労働者が労働義務または付随義務に違反して使用者に損害を与えた場合、労働契約の不履行等に基づいて
損害賠償請求をすることは可能です。
もっとも、裁判例には、労働契約の特質性（指揮命令関係の存在や労働者によって使用社が経済的利益を
得ている報償責任の考え方等）から信義則等を理由として、責任を制限するものが相当数あります。
労働者の過失の有無や程度、会社側の問題等を総合考慮しますので、場合によっては、労働者への賠償請求が全部あるいは一部について認められないこともあります。

身元保証書や印鑑証明書の提出は、法的に義務付けられたものではありません。
しかし、会社（雇用主）によっては、身元保証書の提出を採用の条件とするところがあります。また、身元保証書に保証人の「印鑑証明書」の添付を求められるケースもありますが、この場合には、採用予定者が勝手に保証人の氏名や印鑑を使用し、身元保証書を偽造することを避ける目的があると考えられています。もし印鑑証明書の提出に不安があるようでしたら、念のためアルバイト先に代替手段の有無を問い合わせてみるか、印鑑証明書に「身元保証用」である旨を明記して提出されてはいかがでしょうか。
なお、身元保証の法的効果については、「身元保証に関する法律」に定めがあり、保証期間は原則として３年（特約があれば５年）に制限されています。また、「労働者の業務上不適切又は不誠実な行為によって身元保証人の責任が発生しそうなとき」等には、会社から身元保証人への通知が義務付けられ、この場合には保証人は以降の保証契約を解除することができます。
さらに、万が一、労働者の不正行為等によって身元保証人が賠償責任を負う場合にも、会社側の過失の程度等を考慮のうえ、最終的には裁判所に金額の決定を委ねることが可能です。
今回の様なケースをはじめ、労働に関するお悩みは人それぞれ。何か困ったことがあったら、お気軽に弁護士にご相談されることをおススメします。

パワハラに該当するかどうかを判断するためには、個別の事情を詳細にお伺いする必要があります。
いただいたご相談の内容だけですと、判断が難しいです。
弁護士サーチで弁護士を検索して直接弁護士にご相談いただくか、仙台弁護士会の法律相談の機会をご利用いただくなどして具体的な事象、個別の事情をご相談されることをおススメします。

労災補償は最低限の補償であり、かつ、雇い主側に過失があってもなくても認められるものです。
他方で、雇い主側には労働者に対する「安全配慮義務」というものがあります。
これは、作業の手順等を十分労働者に教育したり、労働内容も熟練の度合いに合わせたものにしたり、職場環境においても怪我がおきないように十分な配慮をしていたかどうかということが問題になります。
この「安全配慮義務」に違反した場合であれば慰謝料も認められる可能性があります。ただ、十分な安全配慮を尽くしたと認められるようなら慰謝料は認められない場合もあります。
　ご相談者の方の場合は、荷物の運搬にあたって事前にどれくらい訓練を受けていたか、十分な人数で運んでいたか、手が滑らないような道具（軍手など）を支給していたか、その他、どういう状況で運搬をしていた際の事故であるかが問題になります。
　そのあたり、一度、弁護士事務所や弁護士会で詳しくお話いただいて法律相談を受けられた方がよろしいかと思います。

原則として、賃金は全額支払われなければなりません。ただし、例外的に法令の規定や労働組合などとの協約によって一定の控除は認められています。退職された会社の具体的な状況まではわかりませんが、赤字等の理由は、給料不払いの正当な理由にならない可能性が高いと思われます。今後も会社が支払いを拒否した場合、どのような手段を取ることが適切かは具体的な状況により異なりますので、弁護士など専門家にご相談されることをお勧めします。